Comment se déroule un bilan de compétences ?

bilan de compétences

Le monde du travail impose la possession d’un pool diversifié de compétences dans le but de progresser au sein d’une carrière, et certaines ne sont acquises qu’au cours de formations que le salarié doit suivre en parallèle de son emploi. Ces imprévus peuvent toutefois l’inciter à repenser son avenir à travers une reconversion professionnelle ou une réorientation dans le but de trouver les envies et objectifs en rapport avec son épanouissement. La réalisation d’un bilan compétences reste une procédure obligatoire avant de changer de vocation, et celle-ci se répartit en 3 étapes s’organisant notamment sous forme d’entretiens individuels avec un consultant.

Bilan de compétences : la phase préliminaire

· La prise de contact

Le bilan de compétences débute par la rencontre de l’individu avec un responsable du centre afin de clarifier simplement les raisons motivant cette prise d’initiative, et vise à établir une relation de confiance entre les parties concernées. En effet, cette entrevue inclut un échange de documents confidentiels, mais elle n’engage en aucun cas l’employé au sein d’un processus pouvant ternir son image. En revanche, ce meeting préalable demeure structuré en suivant une méthodologie abordant subtilement des thématiques spécifiques dans le but de concevoir un plan d’action adéquat.

· La présentation des modalités

Restant dans le cadre du premier entretien, le coach doit également confirmer l’engagement du participant avant de partager le déroulement du bilan en se concentrant sur les techniques et méthodes appliquées. Pour cela, ce dernier prend part à plusieurs interactions (5 à 8 avec une durée de 2-3 heures en moyenne) s’étalant sur plusieurs semaines dans l’intention de cumuler un total de 15 à 24 heures. Ils sont d’ailleurs susceptibles d’avoir lieu durant la journée si le travailleur est disponible, ou en fin d’après-midi. Alternativement, la phase préliminaire peut être effectuée gratuitement sur des sites comme sensei-france.fr.

L’enquête au centre du bilan de compétences

· L’analyse du parcours

L’étape d’investigation se caractérise par un entretien particulier où le consultant dresse un inventaire de la personnalité, des objectifs personnels et professionnels ainsi que les aptitudes du participant. En outre, l’opération met en perspective l’expérience accumulée via une série de questionnaires introduite avec le savoir-faire et objectivité recommandés pour trouver des pistes d’orientations précoces. Le dialogue permet alors à l’intervenant de retracer l’historique du parcours professionnel de la personne afin de l’assister à manifester les causes ayant conduit à la réussite ou l’échec de nombreuses décisions. De même, des tests sont mis en œuvre dans l’intention de déterminer ses véritables besoins et découvrir si l’employé est mieux adapté pour un changement de société, une formation ou une reconversion professionnelle.

· Elaboration du plan de formation

Le recueil d’informations auprès de l’entourage du participant constitue une ressource de renseignement fiable confirmant sa motivation. L’intégration de ce regard extérieur prévient alors les biais (sous-estimation ou surestimation de ses qualités) et donne la possibilité de rédiger un mode opératoire précis répondant aux aspirations professionnelles de l’interlocuteur interrogé. De plus, celle-ci permet de rechercher des solutions de contingences pertinentes au projet si les résultats indiquent que le métier ciblé ne correspond pas aux attentes.

La conclusion du bilan

Les efforts réalisés pendant les séances en amont sont formalisés sous forme d’un document de synthèse mettant en avant les connaissances du travailleur, étudiant ou demandeur d’emploi, et il est exclusivement transmit à ce dernier. En occurrence, le dossier recense les meilleures solutions favorisant la concrétisation du projet professionnel de l’individu en détaillant les modalités et étapes à accomplir pour y parvenir.

Il faut noter que la synthèse du bilan de compétences inclue aussi des recommandations du coach, et de nombreuses organisations offrent une étape additionnelle de suivi après la clôture du processus. Généralement disponible 6 mois selon le prestataire, ce service d’accompagnement représente de ce fait un levier capable d’ajuster dynamiquement les actions.

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